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光華職業經理人607&608丨組織激活的七大引擎(下)

來源:步步為贏   2020-08-26 09:22:38   您是第315位閱讀者

#光華職業經理人EMBA607&608班# 課程進行時,且看何欣老師的精彩授課!

引擎四:人才綁定:從機制角度鎖定關鍵人才

幾個重要觀點:

一個人在公司里面越優秀、越不可替代,就擁有越高的“談判籌碼”,而組織在努力降低這種談判成本。

管理的目的并不是為了創造一大堆不可替代型人才,而是為了使團隊作戰能力均一。

因此從長遠看,公司必須有效降低這種“談判成本”、綁定人才。

用股票綁定人才,到后期可能出現人才懈怠現象——人才本身憑借股票獲取高收益,反而放下了工作,停止產生價值。

這時候我們該怎么辦?向華為學!糾正股權激勵制度由于實施太長而導致過于強化歷史性貢獻的不合理性,時刻打造奮斗者,不斷為組織產生價值,告別人才懈怠情況。

智慧點:用“此消彼漲”的方法來調節激勵機制的方向(避免懶漢)

華為員工每年收益=工資+獎金+TUP分配+虛擬股分紅

虛擬股分紅池=營業利潤-工資-獎金-TUP

此消彼漲(效應):TUP池越多,虛擬股分紅池越少

引擎五:事業合伙:職業經理人的“奔跑”動機

事業合伙人模式:強制跟投

人才招聘就規定必須跟投公司項目,綁定人才與企業的關系。

要點:

部分人才受限強制跟投,拒絕招聘需求,不入職

提前離職員工享受不到跟投收益

為什么房地產公司天然適合做跟投

事業合伙人對房地產各價值鏈的影響

引擎六:員工體驗感建設:強化員工被組織期望的行為

讓員工告別“等靠要”,職業經理人在做執行的時候,務必注意,一定要把獲取資源的行為鎖定在現場。

舉例:

總裁要求老王制作方案,需要協同財務部門經理——劉總協助,總裁說讓老王先回去,他晚點和劉總打招呼。到這一步,這個事情就使得老王進入“等靠要”階段,無法主動跟進事件進度,工作就無法推進。

老王的正確做法,可以是,現場和總裁說明:總裁,我2點拉個三人群聊,我在群里提交需求,您只要回復一句“請支持”讓劉總支持我的工作就好。

邏輯:員工體驗是員工對他們在組織中遇到的和觀察到的人、事情、流程、環境的總體感受,在公司里的所有要素都會影響員工的體驗感

從激勵的角度來說,增強員工在組織內的體驗感有助于強化員工被組織期望的行為。換句話來說,“員工行為”是可以被設計的。

設計邏輯:通過員工體驗建設強化員工行為

極簡原則:

內容設計:一件事越容易做,對方行動的可能性越大

操作建議:提供必要支援,使對方和我的配合難度下降(100-99=1)

美觀原則:

內容設計:若人們喜歡某件事物的外觀,那么他們就傾向于喜歡這個事物

操作建議:對辦公內環境、內部活動、業文化、VI系統等進行設計

獎勵原則(價值交換系統):

內容設計:人們更喜歡那些有獎勵的體驗(海豚)

操作建議:使用“價值交換系統”,人們更喜歡那些有獎勵的體驗

承諾原則(作戰興奮度的作用):

內容設計:令人激動或有承諾的行為,會讓人們更容易去實施

操作建議:保持頻率開展對公承諾行為(打雞血),對自我認同、工作價值、工作目標進行振奮人心地輸入

引擎七:多種樹:留人的終極奧秘

邏輯:所謂“種樹”,就是在企業中塑造共同的情感會議,使員工與組織之間的關系越來越穩固。

操作建議:企業內如何“多種樹”?

舉例來說,員工在企業里每多交一個朋友,就是種下了一棵樹;

每參加一個集體活動留下的回憶,就是種下了一棵樹;

一起攜手度過難關、共享榮耀,也是種下了一棵樹;

領導給下屬寫的每一句寄語、送個每一個小禮物,都是種下的一棵樹。

按照經濟學的“沉沒成本”,“樹”越多,“錨定效應”就越明顯,員工就越來越離不開組織,甚至離開后去到別的組織里會感覺很不適應。

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